SOCIAL RECRUITING: DIE ZUKUNFT DER PERSONALBESCHAFFUNG

Social Media spielt in unserem Alltag eine immer größere Rolle und mit der wachsenden Bedeutung von sozialen Kanälen verändern sich automatisch auch die Wege der Personalgewinnung: Der Recruiting-Prozess selbst hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt, was zu großen Teilen auf die Digitalisierung zurückzuführen ist. Das World Wide Web spielt also eine immer größere Rolle, umso wichtiger ist es, Social Media auch zur Personalbeschaffung heranzuziehen. Aber wie genau kann das aussehen?

In diesem Blogbeitrag geben wir euch einen Überblick über die aktuellen Herausforderungen im Recruiting, warum Social Media so gut geeignet ist und welche Tipps und Tricks euch zum erfolgreichen Social Recruiting führen.

Aktuelle Herausforderungen im Recruiting

Eine der größten Herausforderungen in der aktuellen Zeit ist der herrschende Fachkräftemangel. Eine Vielzahl an Unternehmen hat große Schwierigkeiten, qualifizierte Bewerber:innen zu finden – besonders in der akuten Energiekrise. Dies kann dazu führen, dass die Rekrutierungsprozesse in die Länge gezogen werden und Unternehmen gezwungen sind, Kompromisse bei der Anstellung von Mitarbeitenden einzugehen. Dabei sind Handwerksbetriebe ebenso betroffen wie Gaststätten, andere Servicebetriebe oder die Industrie.

Auch die immer größer werdende Konkurrenz setzt viele Unternehmen zusätzlich unter Druck. Durch die Digitalisierung und die Möglichkeit, über das Internet zu rekrutieren, haben nicht nur Firmen die Möglichkeit, eine breite Masse an Bewerber:innen anzusprechen, auch Jobsuchende können aus den Vollen schöpfen, wenn es um passende Stellen geht. Demnach ist es die Aufgabe der Unternehmen, sich zunehmend von der Konkurrenz abzuheben, um die Aufmerksamkeit der besten Bewerber:innen auf sich zu ziehen.

Und wie genau soll das aussehen?

Bewerber:innen erwarten in der heutigen Zeit neben einem schnellen und unkomplizierten Bewerbungsprozess eine authentische und transparente Kommunikation. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, riskieren Unternehmen, dass sie für viele Bewerber:innen nicht mehr infrage kommen und andere Stellen bevorzugt werden. Und genau hier kommt Social Recruiting ins Spiel:

Was ist Social Recruiting und was kann es bewirken?

Als Social Recruiting wird eine Methode der Personalbeschaffung bezeichnet, bei der Unternehmen die sozialen Medien nutzen, um qualifizierte Bewerber:innen ausfindig zu machen und in Form von gezielten Anzeigen genau diejenigen anzusprechen, die am besten zu ihren Anforderungen passen. Durch die Nutzung der Social-Media-Kanäle haben Firmen die Möglichkeit, deutlich mehr potenzielle Kandidat:innen zu erreichen und die eigene Sichtbarkeit erhöhen. Auch das Employer Branding kann gestärkt werden, indem sich Firmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darstellen und sich so vom Wettbewerb im Arbeitsmarkt positiv abheben.

Außerdem kann Social Recruiting auch dazu beitragen, die Rekrutierungszeiten insgesamt deutlich zu verkürzen. Denn durch die Möglichkeit, Bewerber:innen direkt über die sozialen Medien anzusprechen, können Unternehmen den Bewerbungsprozess beschleunigen und qualifizierte Kandidat:innen schneller finden. Außerdem bedeutet eine größere Auswahl an potenziellen Bewerber:innen immer auch eine höhere Chance, schnellstmöglich geeignete Mitarbeitende zu finden. Dies sorgt für einen effektiveren Recruiting-Prozess und entlastet die HR-Abteilung.

Warum eine Candidate Journey unerlässlich ist

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Prozess, den Bewerber:innen durchlaufen, wenn sie sich auf Jobsuche begeben: Von der ersten Recherche über die Kontaktaufnahme, Kennlerngespräche und Probearbeitstage bis hin zur Anstellung oder Absage. Eine gut durchdachte Candidate Journey kann dazu beitragen, die Attraktivität des Unternehmens für Kandidat:innen zu erhöhen, den gesamten Prozess zu verkürzen und auch die Zufriedenheit der Bewerber:innen zu steigern. Gestaltet sich der Bewerbungsprozess bei einem Unternehmen angenehm und machen Kandidat:innen ausschließlich positive Erfahrungen, dann kann das einen mittelbaren Einfluss auf den Erfolg einer Firma haben: Zum einen ist es sehr wahrscheinlich, dass sich Jobsuchende für eine Stelle in der Firma entscheiden, zum anderen ist die Chance hoch, dass sie ihre guten Erfahrungen mit anderen teilen und künftige Bewerber:innen anziehen. Denn in wettwerbsintensiven Zeiten wie diesen können sich Firmen einen schlechten Bewerbungsprozess schlichtweg nicht leisten. Und machen wir uns nichts vor: Es braucht mehr als nur eine coole Anzeige oder einen informativen Social-Media-Post um jemanden zu einer Bewerbung zu bewegen.

Und welche Touchpoints durchlaufen Kandidat:innen genau im Bewerbungsprozess? Wir zeigen es dir!

Phasen und Touchpoints im Bewerbungsprozess

Wer sich vertrieblich gut auskennt, dem ist die sogenannte AIDA-Formel mit Sicherheit geläufig. Sie beschreibt die 4 Phasen im Kauf-Prozess (Awareness, Interest, Desire, Action). Beim Bewerbungsprozess läuft es ganz ähnlich ab – nur, dass hier noch zwei weitere Phasen hinzukommen und die Begrifflichkeiten sich etwas unterscheiden. Wir geben euch einen Einblick in die verschiedenen Phasen sowie alle zugehörigen Touchpoints, egal, ob virtuell oder persönlich.

Phase 1: Awareness

In der ersten Phase geht es schlichtweg darum, den Jobsuchenden auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Ganz klassisch passiert das auf Jobbörsen, bei denen man sich persönlich vorstellt und so den Kontakt sucht. Ganz häufig setzen Firmen aber auch auf Online-Jobbörsen, wie Stepstone oder Indeed und immer häufiger werden auch Social-Media-Plattformen bei der Jobsuche eingesetzt. Besonders LinkedIn und Xing haben sich auf das Schalten von passenden Stellenanzeigen spezialisiert.

Im ersten Schritt geht es also darum, die geeigneten Kanäle zu identifizieren, um Bewerber:innen auf sich aufmerksam zu machen.

Phase 2: Consideration

In der zweiten Phase steht im Fokus, die Kandidat:innen dazu zu bringen, die Stelle überhaupt in Erwägung zu ziehen. Das bedeutet, die geschalteten Stellenanzeigen müssen mit den richtigen Informationen gefüllt und so kurz und knapp wie möglich gestaltet sein. Je eindeutiger und zutreffender die Stellenbeschreibung ist, desto leichter können Kandidat:innen entscheiden, ob sie sich weiter darüber informieren wollen oder nicht.

Die wichtigsten Tipps hierfür:

• Den richtigen Jobtitel verwenden.
• Eine klare Jobbeschreibung aufsetzen.
• Einen Einblick ins Unternehmen und den Arbeitsalltag geben.
• Die richtigen Ansprechpartner inklusive E-Mail-Adresse auflisten.

Phase 3: Interest

Die dritte Phase der Candidate Journey muss bei den Interessierten das Bedürfnis wecken, in diesem Unternehmen arbeiten zu wollen – das funktioniert zunächst mit der gut ausgearbeiteten Stellenbeschreibung. Haben die Kandidat:innen dann “angebissen”, so begeben sie sich auf die Suche nach weitere Informationen. Dadurch entsteht ein weiterer Touchpoint, beispielsweise auf der Website, in den sozialen Netzwerken oder aber auf Bewertungsportalen wie Kununu.

Damit Interessierte letztendlich zu tatsächlichen Bewerber:innen werden, sollten all diese Touchpoints auf ihre Weise vermitteln, dass es sich hierbei um einen attraktiven Arbeitgeber handelt. Kurzum: Eine Top-Firmenseite, gute Bewertungen und eine schnelle Google-Suche sind ein absolutes Must-Have.

Phase 4: Application

Schicken Kandidat:innen nun ihre Bewerbungen ab, wurde Phase Vier erreicht. Auch das kann über ganz unterschiedliche Touchpoints geschehen. Auch hier sollte den Bewerber:innen das ganze Prozedere so angenehm wie möglich gestaltet werden, beispielsweise durch kurze und knappe Online-Bewerbungsformulare, die in nur wenigen Minuten ausgefüllt werden können sowie die Möglichkeiten, sich von sämtlichen Devices aus zu bewerben. So können sich potenzielle Kandidat:innen oftmals direkt per Xing- oder LinkedIn-Profil für eine neue Stelle bewerben.

Phase 5: Selection

Auch im vorletzten Schritt der Candidate-Journey gibt es mehrere Stationen und einzelne Touchpoints, die eine essentielle Rolle spielen:

• Eingangsbestätigung
• Zwischenbescheid (im besten Fall)
• Absage oder Einladung zum Vorstellungsgespräch
• Probearbeitstag oder Assistent Center
• Vertragsverhandlungen
• Zusendung eines Vertrags

Ganz wichtig: Egal, ob es sich um eine Zu- oder Absage handelt, sollte bei jedem einzelnen Touchpoint ein freundlicher Umgang mit den Kandidat:innen an oberster Stelle stehen. Damit kann die Candidate Journey insgesamt zu einem angenehmen Erlebnis werden und das Unternehmen einen positiven Eindruck hinterlassen.

Phase 6: Hiring + Onboarding

Ist es nun zu einer Einstellung gekommen, so ist der letzte Schritt der Bewerber-Reise das Onboarding. Dabei geht es darum, den Einstieg in ein neues Unternehmen, neue Aufgaben und neue Kolleg:innen so angenehm wie möglich zu gestalten – und das gilt ab dem ersten Arbeitstag. Damit sich neue Mitarbeitende pudelwohl fühlen, können die folgenden Tipps unterstützen:

• Vorstellung des gesamten Teams
• Persönlicher Ansprechpartner, der für den neuen Mitarbeiter zuständig ist (wird bei uns “Buddy” genannt)
• Führung durch alle Abteilungen
• Ausführlicher Einarbeitungsplan
• Direkter Zugang zu allen Systemen und ein eigener E-Mail-Account

Ein gutes Onboarding ist nicht zu unterschätzen und unglaublich wichtig, damit sich neue Kolleg:innen gut aufgehoben fühlen. Damit steigen die Motivation und Einsatzbereitschaft und zusätzlich wird das Employer Branding gestärkt.

Überblick: Social Media Plattformen, die für das Recruiting wichtig sind

Grundsätzlich eignen sich alle gängigen Kanäle für Social Recruiting. Die große Aufgabe im Personalmarketing besteht daher darin, den richtigen Mix an sozialen Plattformen für das eigene Unternehmen zu finden. Je nach Ziel eignen sich daher auch unterschiedliche Kanäle, doch wie bei allen anderen Marketing-Aktivitäten auch, ist es enorm wichtig, die richtige Ansprache für die jeweilige Plattform zu wählen. Je nachdem, welche Ziele man genau verfolgt, kommen unterschiedliche Kanäle in Frage: Beispielsweise eignen sich Social Networks, wie Facebook, Twitter und Instagram vor allem dafür, um sich selbst als attraktiver Arbeitgeber durch gut ausgearbeiteten Content zu präsentieren und damit zum Employer Branding beizutragen. Potenzielle Kandidat:innen bekommen hier außerdem einen authentischen Einblick in den Firmenalltag, können sich ein Bild vom Team machen und bekommen einen Einblick in den Vibe, den das Unternehmen ausstrahlt. Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn dagegen sind speziell auf geschäftliches Kontakteknüpfen ausgerichtet. Da die Nutzer:innen dort nicht aus rein privaten Gründen aktiv sind, ist die Chance, dass sie prinzipiell für Stellenangebote offen sind, größer.

Tipps zur Erstellung von ansprechenden Unternehmensprofilen

Wenn ein Unternehmensprofil aussagekräftig und umfangreich gestaltet ist, kann es ein effektives Tool für Employer-Brand-Maßnahmen und das Recruiting sein. Damit gebt ihr einen Überblick darüber, wer ihr als Firma seid. Eckdaten, Unternehmensgeschichte, Meilensteine, Kooperationen und Strategien finden hier ihren Platz. Wenn es um die Suche nach neuen Angestellten geht, solltet ihr euch im Klaren darüber sein, dass potenzielle Kandidat:innen selten ellenlange Marketingtexte lesen wollen. Sie möchten wissen, warum genau euer Unternehmen das richtige ist. Um also zu überzeugen, könnt ihr Karrierechancen und Leistungen aufzählen und darüber schreiben, welche Atmosphäre bei euch herrscht und was eure Mitarbeitenden antreibt. Videos oder Bilder von eurem Team, dem Arbeitsplatz oder verschiedenen Veranstaltungen können euer Unternehmensprofil ebenfalls bereichern und unterstreichen.

Ein ausführliches Unternehmensprofil sollte immer auf eurer eigenen Website angelegt werden. Eine etwas abgespecktere Version, selbstverständlich CI- und CD-konform, kann dann auf einem, oder sogar mehreren, sozialen Netzwerken verbreitet werden, um von der dortigen Reichweite profitieren zu können. Da Unternehmensprofile allerdings aktiv gepflegt werden müssen und das ein zeit- und arbeitsaufwendiger Akt sein kann, macht es keinen Sinn, planlos alle Kanäle zu bespielen. Entscheidet euch stattdessen für die, auf denen eure Zielgruppe und potenzielle neue Mitarbeitende primär unterwegs sind und ihr ausreichend Zeit findet, aktiv auf Kommentare zu reagieren.

Die wohl beliebtesten Plattformen für Social Recruiting sind Instagram und LinkedIn. Businessprofile auf Instagram bieten euch die Möglichkeit, kurz und knapp auszusagen, was euer Unternehmen ausmacht. Websitelink, Kontaktdaten, Wegbeschreibung – alle Essentials könnt ihr in der Bio hinterlegen. Ganz klar dient die Plattform primär Marketingzwecken und der Gewinnung von Kundschaft, gleichzeitig könnt ihr jedoch potenzielle neue Mitarbeitende erreichen, die privat dort unterwegs sind. Unser Tipp: Unterschätzt die Highlight-Funktion nicht, denn hier könnt ihr gezielt mehrere Zielgruppen gleichzeitig ansprechen. Erstellt beispielsweise ein Highlight zum Thema “Hiring” oder “Jobs” und macht Interessierte so direkt darauf aufmerksam.

LinkedIn auf der anderen Seite ist ein Businessnetzwerk, was bedeutet, dass es ist nicht wie Instagram und Facebook auf die private, sondern auf eine professionelle Nutzung ausgerichtet ist. Die Plattform ist eine unglaublich beliebte Anlaufstelle für Personalabteilungen und mittlerweile auch ein echter Hotspot für die Akquise von Kooperationen und Partnerschaften. Die erweiterten Suchfilter ermöglichen es, genau die Kandidat:innen zu finden, die den eigenen Auswahlkriterien entsprechen.

Wenn ihr euch unsicher seid, ob LinkedIn oder doch eher Xing für euch geeignet ist, dann schaut euch doch mal unseren Beitrag “LinkedIn oder Xing: Der große Vergleich“ an.

Erfolgreich Social Media Anzeigen schalten: So macht ihr es richtig

Der wohl wichtigste Punkt beim Schalten von (Job-)Anzeigen auf sozialen Plattformen ist, im Funnel zu denken. Dabei solltet ihr selbstverständlich Anzeigen schalten, um überhaupt erst einmal Aufmerksamkeit zu generieren, allerdings auch, um Conversions und direkte Bewerbungen zu erzielen.

Außerdem solltet ihr euch nicht nur auf eine Richtung konzentrieren, sondern unterschiedliche Benefits und Ansätze testen. Denn so individuell Menschen sind, so einzigartig sind auch ihre Bedürfnisse: Die einen suchen nach Sicherheit, sowohl finanziell als auch perspektivisch, die anderen wollen eher höher schneller, weiter und wieder andere gehen gerne Risiken ein. Daher sollte die Ansprache in unterschiedlichen Anzeigen getestet werden, vorausgesetzt, ihr könnt jedem Bedürfnis gerecht werden.

Eine große Anzahl an Nutzer:innen, und vor allem diejenigen, die für die Stelle qualifiziert sind, kann meist nur dann erreicht werden, wenn Die Ausschreibungen als gesponserte Werbeanzeigen verbreitet werden. Dazu sind Accounts in den Werbeanzeigen-Managern der jeweiligen Plattform notwendig, die mit Anzeigen bespielt werden soll.

In unserem Whitepaper zum Thema Social Advertising zeigen wir euch im Detail, auf was es wirklich ankommt!

Case Study VerMa: Erfolgreiches Social Recruiting in der Praxis

Ausgebildete Pflegekräfte zu finden, gehört definitiv nicht zu den leichtesten Aufgaben. Wir haben uns dem angenommen und für unseren Kunden VerMa eine Social-Recruiting-Strategie ausgearbeitet, die planbar und kostenschonend funktioniert.

Von der vollständigen Überarbeitung der Corporate Identity bis hin zu mehreren Ad-Sets, einer Landing Page und diversem Always-On-Content haben wir den Online-Auftritt von VerMa völlig neu gedacht. Dadurch können wir bis heute fortlaufend relevante Bewerbungen erzeugen und Social Media als wertvollsten Recruiting-Kanal für VerMa etablieren. Die ganze Case Study findet ihr auf unserer Website!

Fazit

Social Recruiting ist eine wertvolle Methode der Personalbeschaffung, die Unternehmen dabei helfen kann, qualifizierte Bewerber:innen zu finden, ihre Recruitingprozesse insgesamt zu optimieren und ihr Employer Branding zu stärken. Unternehmen, die Social Recruiting erfolgreich in ihre Personalbeschaffungsstrategie integrieren, können so weitaus einfacher passende Kandidat:innen für sich gewinnen und weiter wachsen.